Velkommen til Kompetansebloggen!

Her deler vi inspirerende tanker, tips og nyheter rundt kompetanse, læring og prestasjon fra kloke hoder hos oss i Dossier. 
Vi håper du vil følge oss og hører gjerne fra deg med tips til temaer vi skal ta opp!

Kompetanseflyt

Vi vet at tilgang på tilstrekkelig kompetanse blir en fremtidig utfordring. Det brukes mye ressurser for å tiltrekke seg de beste
kandidatene – på alt fra målrettet headhunting, til stadig tidligere kontakt mot studenter ved høyskoler og universitet. Noen går så langt at de beskriver fremtidige kompetansebehov ved å bruke ord vi er mer kjent med fra krigføring enn fra arbeidslivet.

Kan det tenkes annerledes? Istedet for å slåss kan vi samarbeide om å tiltrekke, videreutvikle og anvende kompetanse innenegen sektor eller geografiske område? Kan flere virksomheter etablere strategiske allianser med to-veis kompetanseflyt? Det kan ligge mange gevinster i å få en bedre utnyttelse og tilpasning av samfunnets samlede kompetanseproduksjon.

Kompetansesamarbeid innenfor sektor/område
Vi har et arbeidsmarked i endring. Medarbeidere har økende krav og forventninger til arbeidsgiver om personlig og faglig vekst. Fremtidige medarbeidere vil være opptatt av utviklingsmuligheter, kontinuerlige utfordringer og fleksibilitet i forhold til jobb/hjemme-situasjonen. Vi ser en økende tendens til at flere ønsker å bo i tettsteder,eller i Oslo-området. Til sammen er dette krav som ikke alltid vil være like lett å tilfredsstille. Det gjelder spesielt små og
mellomstore bedrifter. For disse kan spisskompetanse være en dyr og risikabel investering, spesielt når de må slåss med egne naboer om arbeidskraften.

I vårt langstrakte land har vi «clustere» med næringsliv med store behov for høy kompetanse. Typiske eksempler på clustere finnes innenfor olje/energi, skipsbygging, fiskeoppdrett, høyteknologi med flere. Disse er avhengige av innovasjon og nyskapning for å beholde sin internasjonale konkurranseevne. Dette forutsetter at det finnes tilstrekkelig tilgang på talenter og spesialistkompetanse. Hvordan skal de så kunne sikre seg denne kompetansen i et stramt arbeidsmarked? Jo, ved å gå sammen om å tilby større muligheter for spennende og varierte arbeidsoppgaver, vil bedriftene fremstå mer attraktive. Den enkelte bedrift får mer tilgang på spisskompetanse, og den erfaringsbaserte kompetanseutviklingen kan bli verdifull for de som samarbeider.

Det er ikke bare det private næringslivet som merker utfordringen. Innenfor helsesektoren er det utfordringer i forbindelse med Samhandlingsreformen. Her er grensene mellom sykehusene og kommunehelsetjenesten flytende. Kommunene overtar pasientene tidligere – noe som krever mer faglig og medisinteknisk kompetanse. Kompetansebehovet på mange felt er ofte likt, bare på ulikt nivå. I stedet for å sloss om en kompetanse det allerede er
knapphet på, kan samarbeid om fleksibel anvendelse og opplæring være til fordel for alle parter.

Samarbeid om kompetanseutvikling
For en god utnyttelse og tilpasning av vår samlede kompetanseproduksjon, er det nødvendig med et tettere samarbeid mellom utdanningsinstitusjoner og brukere av kompetansen. Nyutdannede er attraktive, men kan oppleves som uforholdsmessig dyre den første tiden i yrkeslivet. Det tar tid fra ansettelse til vedkommende er «fakturerbar». Studentenes utdannelse kan derfor med fordel bli bedre tilpasset arbeidslivets behov.

Samarbeidet mellom akademia og arbeidsliv bør omfatte
både selve utdanningsløpet, utvikling av det faglige innholdet, og overgangen fra utdanning til arbeid. Å gi studenter muligheter til å omsette teori til praksis underveis i studiet, er motiverende og nyttig for alle parter. Flere store organisasjoner har sett fordelen av dette, og opprettet kontakt med høyskoler og universiteter. Små- og mellomstore arbeidsgivere vil kunne øke sin innflytelse hvis de går sammen og representerer en hel sektor. Det vil også muliggjøre gode tilbud om praksisplasser.

Tilrettelegging for kompetanseflyt
Hva slags kompetanse er viktig for en organisasjon? Det vi ofte glemmer, er at mye av arbeidsdagens krav til kompetanse er endret. Fagkompetanse er ikke lenger hva den var. I dag er vi avhengige av teknologiske hjelpemidler, kjennskap til ulike lov- og rammeverk, og andre typer obligatoriske krav for å kunne bruke egen fagkompetanse. Selv et så kreativt fag som arkitektur er avhengig av komplisert tegneprogramvare, for å kunne ferdigstille tegningsunderlag og samarbeide med andre.

Dokumentasjons-opplæringskravene (ISO-sertifiseringer o.l.) i bedriftene blir mer omfattende, og mer lik det som gjelder i det offentlige. Samtidig ser det ut til at krav innenfor samme sektor har store likhetstrekk, eksempelvis innenfor helse, olje og energi, næringsmiddelindustrien, fiskeoppdrett med videre. Utfordringen er at kravene er «levende» – og den enkelte medarbeider må ha kravene oppdatert og dokumentert til enhver tid. Dette forutsetter rollespesifikke opplæringsplaner i henhold til sektorens krav, som kan verifiseres fortløpende av ulike oppdragsgivere. Disse vil øke mulighetene for effektiv kompetanseflyt, og bidra til å skape trygghet om at den nødvendige kompetansen er tilstede til enhver tid.

Leger i spesialisering er et eksempel med lang tradisjon. Kandidaten har en kompetanseplan å forholde seg til, som løper over en lengre periode, og som involverer mange fagpersoner og kravstillere. Kompetanseplanen ivaretar de offentlige kravene til dokumentert opplæring, men også den nødvendige faglige spisskompetansen. For legens vedkommende innebærer dette blant annet også sertifiseringer i bruk av medisinsk teknisk utstyr og prosedyrer. Alt skal dokumenteres. Teori følges opp med krav til praktisk utførelse. I mange tilfeller innebærer dette at kandidaten må
til flere forskjellige institusjoner for å få mulighet til å praktisere.

Tilsammen sikrer dette en bredde i erfaringer fra flere miljø, og det forenkler eventuelt senere kompetanseflyt. Alt dette kan tilrettelegges elektronisk. Kanskje eksempelet med legen gir ideer til hvordan andre sektorer innen yrkeslivet kan samarbeide om utdannings- og kompetanseflyt?